Zápisky z HR Konferencie- Evolve Summit 2018

Autor: Adriána Moré | 19.11.2018 o 10:38 | Karma článku: 0,00 | Prečítané:  131x

V dnešnom pracovnom svete sa čoraz viac dostáva do popredia téma ľudských zdrojov, ako s nimi pracovať, ako hľadať kandidátov do firem, ako si šikovné talenty udržať, ako vytvárať firemnú kultúru a prípadný branding.

Tému ľudských zdrojov pokladám za zaujímavú z dôvodu, že napríklad v takom susednom Česku klesla nezamestnanosť na 2,5% (údaj z 08/2018). Čo to znamená? Viac pracovných pozícií, menej záujemcov, ktorí by sa sami hlásili do firiem. To znamená pre personalistov aktívne oslovovanie kandidátov, preťahovanie kandidátov z firmy do firmy a snaha o vytvrenie takých benefitov a firemného prostredia, aby zamestnanci vo firme chceli zostať. Čo je zaujímavé, že firmy nemajú problém iba s hľadaním kandidátov trebárs na programátorské miesta, je tu problém obsadzovať aj robotnícke pozície, a preto často relokujú svojich budúcich zamestnancov zo zahraničia, napríklad zo Srbska alebo Rumunska.

V Českej republike proste téma ľudských zdrojov fičí, personalisti organizujú stretnutia a workshopy, vydávajú knižky, píšu blogy. U nás si všímam snahu niektorých involvaných, ale beží to v oveľa menšej miere. A tak, som sa rozhodla, troška oživiť aj tie naše vody o tom, čo som sa naučila a dozvedela na Evolve konferencii 13. a 14.novembra.

Štvrtý Evolve v poradí nás zaviezol tradične do Brna a jeho Sono centra. Podotýkam, že Brno je skvelá voľba, vzhľadom na to, že účastníci sú prevažne zo SR a ČR, takže je to tak na polceste, na vínovej Morave.

Kým minulý rok sa medzi hlavnými témami vyskytovali nové trendy ohľadom využitia chatbotov v náborových procesoch a tradične koncept personifikovaných správ pre oslovených uchádzačov, tak tento rok bol už o samotnom využití chatbotov v praxi (niektoré české firmy ich už využívajú reálne v náborovom procese). Avšak, objavila sa aj nová téma, o ktorej sa u nás ešte často nezmieňuje. Jedná sa o behaviorálnu ekonómiu a jej (i)racionálnom dopade uchádzača o zamestnanie.

Poďme teda na to... Tento rok sme mali možnosť zúčastniť sa 31 prednášok/workshopov, vypočuť si 28 prednášajúcich a to na 3 pódiách. Jediný problém skvel v tom, že niekedy naraz bežali aj dve prednášky a človek musel poriadne popremýšať, o čo by mal záujem. Prvý deň som zvládla 7 prednášok a druhý deň 6. V dnešnom článku skúsim predostrieť témy, ktoré ma zaujali najviac.


Zaujali ma prednášky českých firiem ako je Alza alebo Kiwi- predstavitelia nám ukázali príklady, akým spôsobom u nich funguje náborový proces, čo im funguje a čo nie. Vedeli ste napríklad, že Alza nepotrebuje pomoc žiadnej personálnej agentúry alebo externej stránky na zverejňovanie inzerátov? Majú taký silný branding s tým svojím zeleným panákom, že sa im kandidáti viac-menej hlásia cez vlastné kariérne stránky. A mimochodom, obe firmy zároveň aj aktívne pracujú na zlepšní tzv. "feedback score" od kandidátov v náborovom procese. (pozn. za Kiwi prednášala Katka Gábová a za Alzu Marek Premus a Šimon Kubita)

Ján Debnár a Jiří Jambor z Aon nám predstavili výsledky štúdie o spokojnosti zamestnancov. Síce, som na začiatku frflala, že v podstate len predčítavajú výsledky, ale v konečnom dôsledku som si zapísala aj zopár zaujímavých poznámok. A síce, si nemyslím, že sme sa z výskumu dozvedeli niečo prevratné, napriek tomu sa mi potvrdili niektoré fakty, ktoré sama vnímam. Napríklad, že zamestnanec odchádza zo zamestnania medzi 2. a 5. rokom a ľudia menia prácu najčastejšie pri nejakom výročí (či už je to výročie pracovné alebo osobné).

Veľký ohlas vzbudila prednáška Kasie Borowicz z Poľska - konzultantka v oblasti sourcingu a blogerka o sourcovaní (pozn. sourcing- aktívne vyhľadávanie a oslovovanie kandidátov cez rôzne zdroje ako sú sociálne média, GitHub, blogy, články, ale fantázii sa medze nekladú, ide o to nájsť, osloviť a namotivovať človeka, ktorý prácu meniť nechcel, na kandidáta túžiaceho dostať sa na danú pozíciu). Kasiin optimizmus a elán plne podporujem a bola radosť ju počúvať, avšak mrzela ma jedna, jediná vec z jej strany. A to, že nepredstavila svoje vlastné sourcingové aktivity, ktoré počas svojej kariéry skúsila. Predstavovala skôr atypické (a kreatívne) nápady iných firiem, ako oslovovali kandidátov ony- napríklad posielaním pohľadníc, oslovovaním ľudí cez goodreads, rozdávaním sladkého pečiva, v ktorom boli ukryté reklamy na firmu a podobne.

Na začiatku som spomínala pojem behaviorálna ekonómia. A k nej sa teraz dostávame- jedná sa o pojem, kde sa psychológia stretáva s ekonómiou a snaží sa predpovedať správanie spotrebiteľa, ktoré je teda často napriek očakávaniam, úplne iracionálne. Asi najvýznamjším predstaviteľom tohto smeru je Dan Ariely, doporučujem jeho knihy ako napríklad "Ako klameme" alebo "Jak drahé je zdarma". Myslela som, že v HR končinách ťažko bude existovať nejaké prepojenie s týmto smerom, ale z omylu ma vyviedol Matej Šucha- vysvetlil nám napríklad, ako ovplyvňuje záujemcov informácia o presnom počte prihlásených ľudí na danú pozíciu. Myslíte si, že človek sa prihlási na inzerát, kde je uvedený detail, že sa prihlásilo 7 alebo 19 ľudí? Síce, logika nám napovedá, že väčšie šance bude mať, ak sa prihlási tam, kde sa doteraz prihlásilo len 7 ľudí, ale človek je tvor často iracionálny a skôr sa prihlási tam, kde je uvedené, že sa na pozíciu prihlásilo už 19 iných záujemcov. Prečo? Pretože robíme jednoducho to, čo aj ostatní, ideme proste s davom.

Alebo ako namotivovať kandidáta počas samotného pohovoru? Záujemca musí mať pocit, že je vyberaný z množstva iných záujemcov. Vtedy sa jeho motivácia získať miesto, zvyšuje. Ale či si už zaplatíte komparz alebo kandidátovi len "akože" spomeniete, že ešte po jeho pohovore máte 3 ďalšie pohovory, to je už na vás...

Ešte sa vrátim na chvíľu k chatbotom- to sú ti naprogramovaní panáci, ktorí majú prednastavené odpovede, takže ak sa prihlásite na pozíciu (napríklad cez FB), tak je možné, že sa s vami budú rozprávať oni. Spomínala som, že niektoré české firmy, už túto záležitosť vyskúsali. Jedná sa napríklad o firmu Continental v Trutnove (páči sa mi, že sa nejedná o nejaký startup, ale o korporát, ktorý sa teda nebojí skúšať nové veci). Hana Jančulová nám ukázala skúsenosti s chatbotom Richardom, a ako im pomohol pri nábore pozície technológa, a kde inde ho plánujú využiť od budúceho roka.

Evolve konferencia sa tento rok rozšírila aj o interaktívne workshopy, hlavne z oblasti sourcingu. Ja som sa rozhodla využiť len jednu praktickú prednášku o digitálnom marketingu, kde som sa mala naučiť niečo viac o Google Analytics. Na prednášku som dorazila ako poctivá žiačka s notebookom, pripravená dozvedieť sa opäť niečo viac o Google Analytics. Čo ma mrzí, že prednáška nakoniec interaktívna nebola a časť o Google Analytics sme len preleteli cez nejaké ukážky printscreenov. Nuž, snáď nabudúci rok sa mi podarí dostať na workshop, kde si svoje znalosti aj trošku viac precvičím...

A ako teda hodnotím Evolve Summit tento rok? Niečo sa mi páčilo viac, niečo menej. Som rada, že som postretávala známe tváre a zároveň som už teraz zvedavá, na ďalší ročník, aké inovácie prinesie, a čo za prednášky sa tam objavia. Osobne očakávam trend o podvedomí a práve o behaviorálnej ekonómii, som zvedavá, či sa budúce prednášky budú uberať práve týmto smerom...

Svoj článok zakončujem rovnakými slovami ako minulý rok: Text som sa rozhodla napísať z vlastného uváženia, cieľom nebolo žiadne promovanie udalosti a organizátorov. Učinila som to z dôvodu vlastného záujmu v oblasti a problematiky HR a samotného náboru. V článku som popísala jednotlivé prednášky v skratke (čo nevylučuje možnosť, že som niektoré aspekty mohla vyložiť inak, ako to možno mienili samotní prednášajúci), a určite doporučujem nájsť vo vyhľadávači aj oficiálnu stránku, kde sa dúfam neskôr objavia aj jednotlivé videá rečníkov.

Páčil sa Vám tento článok? Pridajte si blogera medzi obľúbených a my Vám pošleme email keď napíše ďalší článok
Pridaj k obľúbeným

Hlavné správy

DOMOV

Kľúčová postava Gorily reportérom SME: Nemôžete sa pýtať

Malchárek je v jednej z akcioviek s finančníkom Siekelom, ktorý je považovaný za sponzora SNS.


Už ste čítali?